ÿþ<!DOCTYPE HTML PUBLIC "-//W3C//DTD HTML 4.01 Transitional//EN" "http://www.w3.org/TR/html4/loose.dtd"> <html> <head> <title>Social Kapital</title> <meta http-equiv="Content-Type" content="text/html; charset=iso-8859-1" /> <link rel="stylesheet" type="text/css" href="style.css"> </head> <body> <div id="container"> <div id="top"> <ul id="topmenu"> <li><a href="artikler.html"><img src="images/m_artikler.gif" alt="Artikler" height="30"></a></li> <li><a href="projekter.html"><img src="images/m_projekter.gif" alt="Projekter" height="30"></a></li> <li><a href="omsocialkapital.html"><img src="images/m_omsocialkapital.gif" alt="Om social kapital" height="30"></a></li> <li><a href="nyheder.html"><img src="images/m_debatognyheder.gif" alt="Debat og nyheder" height="30"></a></li> <li style="padding-right: 0px;"><a href="bolig/"><img src="images/m_boligomrader.gif" alt="Boligomr&aring;der" height="30"></a></li> </ul> <a href="index.html"><img src="images/title.gif" alt="Social Kapital" width="168" height="30"></a> </div> <div><img src="images/top.gif" alt="" width="670" height="64"></div> <div id="page"> <h1>Menneskelige ressourcer og samspil mellem arbejds- og privatliv i en offentlig organisation</h1> <div class="toptext"> Foretaget i november-december 2005 af R&aring;dgivende Sociologer. </div> <div class="pagetext"> <p>Form&aring;let med unders&oslash;gelsen er at belyse et nyt felt indenfor organisationsanalyse, her i en offentlig organisation: ansattes mulighed for at kombinere arbejdsliv og privatliv samt eventuelle sammenh&aelig;nge med menneskelige ressourcer, herunder den sociale kapital.</p> <h3>Hvorfor inddrage den sociale kapital?</h3> <p>N&aring;r vi i R&aring;dgivende Sociologer inddrager den sociale kapital, tager vi afs&aelig;t i Robert Putnams definition af social kapital: "& . karakteristiske tr&aelig;k ved social organisation som f.eks. netv&aelig;rk, normer og tillid, der faciliterer koordination og samarbejde til f&aelig;lles gavn"(Putnam, Robert 1995 "Bowling Alone: America s declining social capital"). R&aring;dgivende Sociologer har derfor i et par &aring;r inddraget den sociale kapital i forskellige arbejdsklimatiske unders&oslash;gelser. Med udgangspunkt i vores analyse af disse unders&oslash;gelser samt i forskning p&aring; omr&aring;det, kan R&aring;dgivende Sociologer pege p&aring;, at den sociale kapital samlet set har en stor forklaringskraft p&aring; oplevelsen af mange arbejdsklimatiske forhold. Form&aring;r man at styrke den sociale kapital forbedres arbejdsklimaet betydeligt, hvilket i sidste ende vil have indflydelse p&aring; produktionen og effektiviteten p&aring; arbejdspladsen. I rapporten unders&oslash;ges f&oslash;lgende fire forhold:</p> <ul> <li>Hvorledes den specifikke offentlige organisation som arbejdsplads tager sig ud i forhold til at have rum for livet ved siden af arbejdet</li> <li>De ansattes viden, holdning og adf&aelig;rd i relation  til samspillet mellem arbejdsliv  og familieliv</li> <li>Menneskelige ressourcer i form af motivation, tilfredshed med ans&aelig;ttelsen samt arbejdsgl&aelig;de</li> <li>Hvorvidt et antal andre arbejdsklimatiske faktorer: Indflydelse i det daglige arbejde; social kapital; 'self-efficacy', har indflydelse p&aring; balancen mellem arbejdsliv og privatliv</li> </ul> <h3>Balancen mellem arbejdsliv og privatliv - og menneskelige ressourcer</h3> <p>Sammenh&aelig;ngen mellem ansattes menneskelige ressourcer (forst&aring;et som motivation, arbejdsgl&aelig;de, tilfredshed) og balancen mellem arbejdsliv og privatliv er unders&oslash;gelsens hovedfokus. I unders&oslash;gelsen findes at ansatte, der er meget tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv langt overvejende (83%[1]) er meget tilfredse med ans&aelig;ttelsen, og at der er en generel sammenh&aelig;ng mellem ansattes tilfredshed med ans&aelig;ttelsen og tilfredsheden med balancen mellem arbejdsliv og privatliv.</p> <p>Unders&oslash;gelsen finder, at den ansattes menneskelige ressourcer h&aelig;nger sammen med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. Dette belyses ud fra f&oslash;lgende forhold:</p> <ul> <li>Jo mere ansatte er tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og familieliv - jo flere oplever en god udnyttelse af deres menneskelige ressourcer, - og f&aelig;rre har tegn p&aring; begr&aelig;nsning af de menneskelige ressourcer [2] . Desuden er ansatte med h&oslash;je motivationsmuligheder i h&oslash;jere grad meget tilfredse med balancen.</li> <li>Ansatte der sj&aelig;ldent oplever konflikt fra arbejdsliv til privatliv har i h&oslash;jere grad menneskelige ressourcer, - og f&aelig;rre har tegn p&aring; begr&aelig;nsninger i menneskelige ressourcer. Derimod er der ingen forskel p&aring; ansatte med h&oslash;je eller lave motivationsmuligheder hvad  hyppighed af oplevet konflikt fra arbejdsliv til privatliv ang&aring;r.</li> <li>Ansatte der sj&aelig;ldent oplever konflikt fra privatliv til arbejdsliv f&oslash;ler sig oftere berigede af arbejdet, men ellers er der ikke sammenh&aelig;ng med tilstedev&aelig;relsen  af menneskelige ressourcer. Derimod har de f&aelig;rre tegn p&aring; begr&aelig;nsninger i menneskelige ressourcer end ansatte, der har konflikt. Det er ogs&aring; kun ansatte med lave motivationsmuligheder, der oplever at have konflikt fra privatlivet til arbejdslivet.</li> <li>Ansatte der oplever, at arbejdslivet beriger privatlivet har ogs&aring; i h&oslash;jere grad menneskelige ressourcer - og f&aelig;rre udviser tegn p&aring; begr&aelig;nsninger i menneskelige ressourcer. En st&oslash;rre del af de h&oslash;jtmotiverede i forhold til de lavtmotiverede oplever, at arbejdslivet beriger privatlivet.</li> <li>Ansatte der oplever, at privatlivet beriger arbejdslivet har ogs&aring; i h&oslash;jere grad menneskelige ressourcer, men der ses ingen forskelle med hensyn til begr&aelig;nsninger i menneskelige ressourcer. Det ses ogs&aring; her, at der er en st&oslash;rre del af de h&oslash;jtmotiverede, der oplever, at privatlivet beriger arbejdslivet.</li> </ul> <p>Samlet set konkluderes i unders&oslash;gelsen, at ansattes menneskelige ressourcer og balancen mellem arbejdsliv og privatliv p&aring;virker hinanden. Op mod halvdelen af de ansatte oplever, at arbejdslivet 'af og til' p&aring;virker privatlivet negativt, hvorimod kun hver 5. oplever, at privatlivet 'af og til' p&aring;virker arbejdslivet negativt.</p> <p>Men hvilke grupper er mest udsatte p&aring; p&aring;g&aelig;ldende arbejdsplads? De ansatte, der er mest utilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv er i h&oslash;jere grad end andre karakteriseret ved at:</p> <ul> <li>arbejde mere end 37 t/uge</li> <li>bo i parforhold, hvor én eller begge arbejder mere end 37 t/uge</li> <li>arbejde minimum én gang om ugen mere end otte timer pr. dag, og efter kl. 16: 30</li> <li>have forpligtelser for mere end 1 barn</li> <li>yngste barn er i aldersgruppen 11-15 &aring;r</li> <li>Balancen mellem arbejdsliv og privatliv - og &oslash;vrige faktorer</li> </ul> <h3>Indflydelse i arbejdet</h3> <p>Forskning viser, at indflydelse p&aring; egen arbejdssituation er en faktor, der har betydning for, hvordan man klarer f.eks. en stor arbejdsm&aelig;ngde eller h&oslash;jt arbejdstempo. Til belysning af dette forhold kan man bruge den amerikanske forsker Karasaks model.</p> <p>Modellen viser, at hvis man har h&oslash;je jobkrav (arbejdsm&aelig;ngde og arbejdstempo) men h&oslash;j grad af indflydelse (f.eks. p&aring; prioriteringer og tilrettel&aelig;ggelse af eget arbejde), bliver man aktiv. Men hvis man har h&oslash;je jobkrav og lav grad af indflydelse p&aring; f.eks. prioriteringer og arbejdstilrettel&aelig;ggelse, s&aring; bliver man belastet. S&aring;danne analyser b&oslash;r kunne udarbejdes p&aring; basis af arbejdsklimam&aring;linger, for at man kan handle m&aring;lrettet p&aring; resultaterne.</p> <p>Unders&oslash;gelsen viser, at de ansatte, der er defineret som havende 'h&oslash;j indflydelse', adskiller sig fra ansatte defineret som havende 'lav indflydelse', ved at v&aelig;re mere tilfredse med balancen mellem arbejdsliv og privatliv. De har ogs&aring; mindre konflikt fra arbejdslivet til privatlivet. </p> <p>Ansatte med h&oslash;j indflydelse vurderer desuden barrierer p&aring; arbejdspladsen mere positivt, og accepterer i h&oslash;jere grad, at privatlivet p&aring;virker arbejdslivet. </p> <p>Til geng&aelig;ld har de sv&aelig;rere ved at acceptere, n&aring;r arbejdslivet smitter af p&aring; eget psykisk n&aelig;rv&aelig;r i privatlivet i form af, at det er sv&aelig;rt at koble tanker fra om arbejdslivet. </p> <h3>Self-efficacy</h3> <p>'Self-efficacy' er i denne unders&oslash;gelse defineret som 'tro p&aring; egne evner til effektivt at mestre eller h&aring;ndtere en situation gennem stor tiltro til - og viden om - egne evner'. </p> <p>15% ansatte findes at have h&oslash;j self-efficacy og 73% lav. Unders&oslash;gelsen viser, at de ansatte med h&oslash;j self-efficacy har en r&aelig;kke positive kendetegn: </p> <ul> <li>flere menneskelige ressourcer (tilfredshed med ans&aelig;ttelsen, arbejdsgl&aelig;de m.v.)</li> <li>f&oslash;ler arbejdet mindre belastende</li> <li>oplever sj&aelig;ldent konflikt fra privatliv til arbejdsliv og vice versa</li> <li>oplever oftere at livssf&aelig;rerne smitter positivt af p&aring; hinanden</li> </ul> <p>Til geng&aelig;ld tyder intet p&aring;, at tilfredsheden med balancen mellem arbejdsliv og privatliv h&aelig;nger sammen med self-efficacy. </p> <p>Social kapital. Grundelementerne i Robert D. Putnams begreb 'social kapital' er sociale netv&aelig;rk, normer og tillid. Social kapital skal forst&aring;s som en optimering af de ressourcer, der udspringer af mellemmenneskelighed.</p> <p>P&aring; p&aring;g&aelig;ldende arbejdsplads viser unders&oslash;gelsen, at 10% har h&oslash;j social kapital, og 60% har lav social kapital. Ansatte med h&oslash;j social kapital har i h&oslash;jere grad svaret positivt p&aring; sp&oslash;rgsm&aring;l vedr&oslash;rende menneskelige ressourcer, og f&oslash;ler sig mindre belastede af arbejdet. </p> <p>Til geng&aelig;ld er der ikke nogen forskel mellem ansatte med hhv. h&oslash;j eller lav social kapital hvad motivation ang&aring;r. </p> <p>N&aring;r det ang&aring;r balancen mellem arbejdsliv og privatliv, spiller social kapital derimod betydeligt ind: Alle med h&oslash;j social kapital er enten 'meget tilfreds' eller 'tilfreds' med balancen mellem arbejdsliv og familieliv - dette  g&oslash;r sig derimod g&aelig;ldende for 81% af ansatte med lav social kapital. </p> <p>Endvidere har ansatte med h&oslash;j social kapital mindre konflikt mellem arbejdsliv og privatliv.</p> <p>Man kan alts&aring; konkludere, at med hensyn til menneskelige ressourcer s&aring;vel som samspillet mellem arbejdsliv og privatliv peger unders&oslash;gelsen p&aring;, at det kan v&aelig;re en god idé at arbejde p&aring; at &oslash;ge den sociale kapital blandt medarbejderne. </p> <p>[1] Gennemsnittet for alle ansatte er 47%</p> <p>[2] Indikatorer p&aring; gr&aelig;nser for menneskelige ressourcer i denne unders&oslash;gelse: sygefrav&aelig;r, tegn p&aring; personaleflow, m.v.</p> </div> <div id="bottominfo"> <table cellpadding="0" cellspacing="0"> <tr valign="top"> <td style="padding-right: 15px;"><a href="http://www.nro.dk/"><img src="images/nro.gif" alt="image" width="63" height="76" /></a></td> <td class="pagetext" id="bottomtext">Her p&aring; siden pr&aelig;senteres rapporter og resultater fra projektet "Social kapital i boligomr&aring;der" (2004-2006) og endvidere l&oslash;bende resultater fra projektet "Social kapital i boligomr&aring;der blandt b&oslash;rn, unge og beboere med anden sproglig eller kulturel baggrund end dansk" (2006-2008). Projekterne gennemf&oslash;res som et samarbejde mellem <a href="#">R&aring;dgivende Sociologer ApS  R&aring;dgivende Sociologer</a>  og <a href="#">KAB</a>. Projekterne er finansieret af Realdania, Socialministeriet, Ministeriet for Flygtninge, Indvandrere og Integration samt Landsbyggefonden.</td> </tr> </table> </div> </div> </div> <div style="text-align: center; background: url(images/bottombg.gif);"><img src="images/bottom.gif" alt="image" width="670" height="58" /></div> </body> </html>